А ттестація - спеціальна комплексна оцінка сильних та слабких сторін співробітника (знань, навичок, умінь, рис характеру, що впливають на досягнення мети), ступеня їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості і відомості про них, що містяться в документах, наприклад, диплом ), діяльності (складності і продуктивності праці) і її результативності (вкладу і вкладу в загальні результати підрозділу і організації в цілому).
Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді.
Виділяють наступні види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну (за особливими обставинами).
При підсумкової атестації робиться повна і різнобічна оцінка виробничої діяльності працівника за весь період. Це - оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення і судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи - не гарантія гарної роботи, так як все змінюється і тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачити поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати, в тому числі і незалежні зовнішні фактори. Зазвичай підсумкова атестація проводиться раз в три - п'ять років.
Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої. У великих західних фірмах один інтервал між атестаціями в промисловості США становить для робітників, молодших службовців, новачків та осіб, включених в резерв - 6 місяців, для фахівців і керівників - один рік. Іноді атестація проводиться один раз в квартал або навіть щомісяця.
Регулярні атестації як основа просування і винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що загроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати і зворотний ефект.
Спеціальна атестація в зв'язку з особливими обставинами, наприклад направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, проводиться перед прийняттям відповідного рішення.
Поряд з традиційною атестацією в практиці управління персоналом може мати місце самооцінка (самоатестації) шляхом письмових відповідей атестуються на питання спеціальних анкет. Випробовувані самі дають оцінку виконання своїх службових і професійних обов'язків, досягнутим результатам, виробничої дисципліни та ін., Що дозволяє дізнатися, які вимоги висувають до себе працівники. Однак самооцінка дуже суб'єктивна (може мати місце зайва скромність або, навпаки, бажання покрасуватися).
Цілі атестації можуть бути явними і неявними (латентними).
Явна мета, як уже говорилося, полягає у встановленні в офіційному порядку придатності даної особи до виконання тієї чи іншої роботи. Цілями атестації можуть бути також контроль за виконанням поставленого завдання, розтин наявних резервів підвищення ефективності роботи, вирішення питання про обсяг шляхах і формах навчання, перепідготовки і т.п.
Латентні цілі можуть полягати в наступному: виконання вимоги вищестоящої організації або керівництва; надання більшої ваги прийнятим перш кадрових рішень; знайомстві керівника зі співробітниками; надання йому більшої ваги в їхніх очах; руйнуванні кругової поруки, яка існує в колективі-активізації роботи; покладанні формальної відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію та ін.
Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення або покарання працівника, доцільності, терміни і напрями його службового просування або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в даному випадку може призвести до того, що організація втратить здатного працівника.
Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основні етапи:
1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.
2. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження: директор по персоналу (голова), начальник відділу кадрів (заст.голови), керівник підрозділу, де проходить атестація (член), юристконсульт (член), соціальний психолог (член).
3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.
4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направленні на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.
При виборі методів проведення атестації персоналу важливо враховувати їх поділ на методи індивідуальної оцінки та методи групової оцінки.
Найпростіший і досить ефективний спосіб оцінки - рейтинговий метод, при якому безпосередній начальник (експерт) відзначає рівень ефективності працівника в спеціально розроблених бланках.
Існує також з равнітельний метод, його сенс полягає в порівнюванні між собою діяльності працівників. Часто застосовується метод запису: протягом періоду, за який оцінюється діяльність працівника, ведуться записи, і вони потім представляються при атестації. Знаходять в практиці своє застосування спеціальні методи: поведінкові рейтингові шкали, управління по цілям, інші.
