Одна з серйозних проблем розвитку соціально-трудових відносин - безперервна дискримінація в сфері праці. У сучасних російських умовах багато працівників настільки звикли до дискримінаційних проявів навколо себе, що не надають їм значення і вважають їх нормою. Але дискримінація - неприпустиме, ганебне явище, з яким необхідно боротися, якому не повинно бути місця в цивілізованих трудових відносинах. У зв'язку з цим працівники та профспілкові активісти повинні знати, які дії роботодавця необхідно визнати дискримінаційними (як це визначає закон) і як можна протистояти їм.
Дискримінація (від лат. Discriminatio - розрізнення) у загальному вигляді являє собою невиправдане обмеження або позбавлення прав людини за певною ознакою, неприйнятного в даних умовах.
НАСЛІДКИ ДИСКРИМІНАЦІЇ
У сучасному світі дискримінація - одне з найбільш поширених порушень прав людини. В її основі лежить неприйняття відмінностей між людьми, неповага до принципу рівності прав і свобод людини. Дискримінація проникає в різні сфери суспільного життя, набуває найрізноманітніші форми і здійснюється за різними ознаками. Деякі найбільш нелюдські види дискримінації викликають стійке громадський осуд і неприйняття (наприклад, расова дискримінація, тобто обмеження прав одних людей в порівнянні з положенням інших в залежності від приналежності до певної раси). Інші ж прояви дискримінації часто не викликають такого осуду, в результаті чого в суспільній свідомості вони сприймаються як щось буденне, неминуче, безпечне для громадян і суспільства в цілому і в підсумку прийнятне. І багато хто з таких проявів дискримінації мають місце як раз в сфері соціально-трудових відносин.
Деякі роботодавці, які не гребують дискримінаційними діями стосовно працівників, вважають, що таким чином вони можуть більш ефективно управляти персоналом і досягати кращих результатів в бізнесі. В окремих випадках вони дійсно можуть отримати таким чином незначну, миттєву вигоду. Але в цілому така думка є помилковою. Коли трудові відносини засновані на взаємній повазі, справедливому і чесному відношенні роботодавця і працівників один до одного, коли вони шикуються на принципах неухильного дотримання законодавства, у працівників зміцнюється почуття самоповаги, підвищується їх моральний рівень і мотивація до праці. Трудові колективи при такій організації трудових відносин більш продуктивні і лояльні до роботодавців, що позитивно позначається на результатах діяльності організацій, їх конкурентоспроможності і т.п. У той же час дискримінація створює для працівників стресові ситуації, ущемляє самоповагу, знижує їх мораль - іншими словами, сприяє деградації працівників. Крім того, дискримінація породжує соціальну напругу в колективі, що виливається в трудові конфлікти, які не сприяють поліпшенню економічних результатів.
ЗАКОНОДАВСТВО ПРОТИ ДИСКРИМІНАЦІЇ
Норми міжнародного права, спрямовані на боротьбу з дискримінацією, закріплені в Конвенції МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять (1958), що діє на території РФ. Згідно ст. 2 Конвенції кожна держава - член МОП, для якого Конвенція є чинною, "зобов'язується визначити і проводити національну політику, спрямовану на заохочення, що узгоджуються з національними умовами і практикою методами, рівності можливостей та поводження стосовно праці і занять з метою викорінення будь-якої дискримінації в щодо таких ".
Згідно п. 2 Декларації МОП про основоположні принципи і права в сфері праці (1998), держави - члени МОП, незалежно від ратифікації ними відповідних конвенцій МОП, зобов'язані дотримуватися, зміцнювати та реалізовувати в життя основні принципи трудових відносин, в числі яких - недопущення дискримінації в галузі праці та занять.
Норми міжнародного права про неприпустимість дискримінації в трудових відносинах знайшли відображення в чинному законодавстві РФ.
Відповідно до ч. 2 і ч. 3 ст. 19 Конституції РФ держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин; будь-які форми обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності заборонені; чоловік і жінка мають рівні права і свободи і рівні можливості для їх реалізації. Згідно ч. 3 ст. 37 Конституції РФ кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації. Таким чином, неприпустимість дискримінації, в тому числі в сфері праці, прямо випливає з норм основного закону РФ.
Трудовий кодекс РФ не містить легального визначення дискримінації в сфері праці. У той же час висновки щодо того, що визнається дискримінацією в даній сфері, можна зробити на підставі норм ст. 3 ТК РФ, яка встановлює заборону дискримінації в сфері праці. Згідно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань , належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Таким чином, під дискримінацією в сфері праці російське трудове законодавство розуміє встановлення для працівників переваг або обмежень у трудових правах і свободах за будь-яких підстав, не пов'язаних з діловими якостями працівників.
Роз'яснення щодо ділових якостей працівників наведені в постанові пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ". Відповідно до абз. 6 п. 10 цієї постанови під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній галузі).
ДОПУСТИМІ ОБМЕЖЕННЯ
У той же час і міжнародне право, і чинне російське трудове законодавство допускають деякі обмеження, не пов'язані з діловими якостями працівника і обумовлені специфічними характеристиками деяких видів робіт. Так, п. 2 ст. 1 Конвенції МОП № 111 встановлює, що будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що грунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається. Згідно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.
Законодавство встановлює значну кількість обґрунтованих обмежень виходячи із специфіки того чи іншого праці. Так, згідно з ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 від 27.07.2004 "Про державну цивільну службу РФ" громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу в разі близького споріднення або властивості з цивільним службовцям, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому. Дане обмеження спрямоване на захист від корупційних проявів і тому є допустимим.
Багато законодавчих актів встановлюють обмеження прийому на певні види робіт осіб, що мають іноземне громадянство або посвідку на проживання на території іноземної держави, що пов'язано з інтересами забезпечення державної безпеки (ФЗ-40 від 03.04.1995 "Про федеральну службу безпеки", ФЗ-5 від 10.01.1996 "Про зовнішню розвідку" і ін.).
Законодавство встановлює обмеження і для певних громадян і їх категорій, які потребують особливого захисту. Так, обмежити сферу застосування праці жінок на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах (крім нефізичних робіт і робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню), а також на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг понад гранично допустимих норм (ст. 253 ТК РФ). Згідно ч. 5 ст. 96 і ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаються до роботи в нічний час і до понаднормової роботи вагітних жінок. Очевидно, що дані норми обмежують можливості жінок у сфері праці за ознакою статі, але це пов'язано з необхідністю захисту їх здоров'я, з охороною материнства і тому визнається законом допустимим обмеженням. Аналогічним чином законодавство містить допустимі, які не є дискримінаційними обмеження на застосування праці неповнолітніх працівників (обмеження за ознакою віку).
Крім обмежень для осіб, які потребують підвищеного захисту, закон встановлює певні переваги. Наприклад, роботодавцям встановлюється певна квота для прийому на роботу інвалідів (ст. 21 ФЗ-181 від 24.11.1995 "Про соціальний захист інвалідів в РФ"). Тим самим інваліди отримують перевагу в працевлаштуванні перед іншими особами, але ця перевага не є дискримінаційним.
Таким чином, чинне законодавство України встановлює принцип рівності можливостей для реалізації трудових прав, забороняє дискримінацію у сфері праці та встановлює обґрунтовані обмеження і переваги, які не є дискримінаційними. Тобто основи правової бази, спрямованої на придушення дискримінації, закладені. Далі ми розглянемо, як йдуть справи на практиці, де і яким чином в трудових відносинах проявляється дискримінація і які способи захисту від неї можуть використовувати працівники та їх представники.
ПРИ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ
Звернувшись до будь-якого ЗМІ, що публікує вакансії роботодавців, будь то друковане видання або інтернет-сайт, ми побачимо велику кількість пропонованих до претендентів вимог. Мало хто замислюється над характером деяких повсюдно поширених вимог. А багато хто з них носять дискримінаційний характер і не можуть пропонуватися в силу закону. Так, забороняються будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення переваг при укладенні трудового договору в залежності від обставин, які пов'язані діловими якостями працівника, - статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку , місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування) та ін. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
А що на практиці?
Безліч оголошень про прийом на роботу містять вимоги до віку кандидатів, встановлюючи або верхнє вікове обмеження, або нижнє, або обидва відразу. Кандидатам, які виходять за рамки вікових вимог, відмовляють у прийомі на роботу, тим самим піддаючи дискримінації. Але ж ділові якості працівників не залежать від віку; навіть молода людина може мати необхідні кваліфікацію та навички. Разом з тим у всіх більш-менш розвинених країнах спостерігається старіння кваліфікованої робочої сили, і роботодавці спільно з владою і представниками працівників коректують підходи до регулювання трудових відносин, перебудовуючи їх з урахуванням особливостей організації праці літніх працівників. Вимоги до віку кандидатів при прийомі на роботу є дискримінаційними і неприпустимими.
Багато роботодавців висувають вимоги до підлоги кандидата і з цієї причини відмовляють у прийомі на роботу. Це теж прояв дискримінації, крім випадків, коли обмеження за ознакою статі пов'язані з особливостями роботи (наприклад, потрібні чоловіки для виконання важких або небезпечних робіт, де застосування праці жінок обмежена законом).
У багатьох випадках при прийомі на роботу до кандидатів застосовуються обмеження в залежності від місця проживання. Наприклад, в московському регіоні часто вимагають наявність постійної реєстрації за місцем проживання в Москві або Московської області. Це теж дискримінація кандидатів.
Досить часто роботодавці відмовляють у прийомі на роботу жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю і наявністю дітей. Зазвичай такі вимоги до кандидатів не публікуються в оголошеннях про прийом на роботу, а повідомляються усно - незважаючи на положення ч. 3 ст. 64 ТК РФ, яка забороняє відмовляти в прийомі на роботу жінкам із зазначених мотивів.
Крім того, зустрічаються випадки відмов у прийомі на роботу молодим жінкам, які не мають дітей. Логіка роботодавців: раз дітей поки немає, то вони скоро з'являться, працівниця перерве трудову діяльність і піде в "декретну" відпустку.
Зустрічаються і інші обмеження при прийомі на роботу, не пов'язані з діловими якостями працівника. Таким чином, ще до укладення трудового договору громадянин вже може зіткнутися з проявами дискримінації в сфері праці.
В ОБЛАСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Будь-яка дискримінація при встановленні і зміні умов оплати праці працівника заборонена, а зарплата може залежати тільки від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці (ст. 132 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практиці ж досить часто дані правові норми порушуються.
Широко поширилися системи оплати праці, що включають різні персональні надбавки, які складають значну частину зарплати. Найчастіше роботодавці прагнуть встановити розмиті критерії таких виплат - щоб можна було на свій розсуд обмежити виплату. В інших випадках виплати обумовлюються критеріями, для яких роботодавець може штучно створити неможливість їх дотримання. В результаті дана частина зарплати використовується в якості "батога" для працівників, неугодних з тих чи інших суб'єктивних причин. Наприклад, багато профспілкових активістів, які зіткнулися з переслідуваннями з боку роботодавця за їх профспілкову діяльність, на собі відчувають дискримінацію в оплаті праці, хоча сумлінно трудяться нарівні з іншими працівниками.
Зустрічаються випадки встановлення більш низького посадового окладу працівника на час випробувального терміну, що не передбачено трудовим законодавством і є дискримінаційним обмеженням.
Відомі випадки спроб роботодавців "стимулювати" висновок працівниками термінових трудових договорів шляхом встановлення більш високої зарплати працюючим за строковими договорами в порівнянні з такими ж працівниками, які виконують ту ж роботу, але уклали трудові договори на невизначений термін.
Мали місце і випадки збільшення зарплати всім працівникам організації, крім тих, хто підлягав звільненню у зв'язку із скороченням чисельності або штату. Все це в рівній мірі є дискримінацією в області оплати праці.
ІНШІ ВИДИ ДИСКРИМІНАЦІЇ В ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ
Поширена дискримінація працівників при притягненні їх до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Це виражається в тому, що роботодавці - незалежно від ділових якостей працівників, ступеня їх провини в скоєнні дисциплінарного проступку або в заподіянні матеріальних збитків і від інших об'єктивних обставин - застосовують різні заходи до працівників, грунтуючись на тих чи інших ознаках. Знову наведемо приклад, пов'язаний з профактивісти і членами профспілки. В умовах розв'язаної роботодавцем на підприємстві антіпрофсоюзной кампанії одне і те ж порушення, вчинене за однакових обставин членом профспілки і працівником, що не складається в ньому, може спричинити максимально суворе покарання для першого і не спричинити ніяких наслідків для другого. При цьому з точки зору закону залучення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця, і він має право на свій розсуд карати або звільняти від дисциплінарної відповідальності працівників, які допустили порушення трудової дисципліни.
Часто зустрічається дискримінація працівників при просуванні по службі, коли надання переваг або обмеження кар'єрного росту працівників пов'язано не з їх діловими якостями і внеском в роботу, а з будь-якими іншими властивостями (хороші особисті стосунки з керівником; виконання доручень поза трудових відносин; участь в дискримінації неугодних працівників і т.п.).
Поширеними є і випадки дискримінації при звільненні працівників. Наприклад, бувало, що при прийнятті роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату до переліку посад, які виключаються зі штатного розпису, потрапляли переважно посади, зайняті членами профспілки і профактивісти, а посади інших працівників при цьому залишалися в недоторканності.
Можна навести й інші приклади дискримінаційних дій стосовно працівників.
Боротьби з дискримінацією
Трудове законодавство РФ містить безліч норм, покликаних захищати працівників від дискримінації та чиновницького свавілля роботодавця. Крім норм, безпосередньо встановлюють заборону дискримінації, це і вичерпний перелік підстав звільнення з ініціативи роботодавця, і процедури такого звільнення, і перелік підстав для відсторонення від роботи, і участь профспілки в розгляді різних питань, і т.п. Але складність боротьби з дискримінацією полягає в тому, що роботодавці в більшості випадків приховують свої дискримінаційні дії під виглядом встановлених законом процедур, створюючи ілюзію законності, що вкрай ускладнює доведення фактів дискримінації.
Розглянемо способи боротьби з дискримінацією, які надає працівникам чинне законодавство.
Відповідно до ч. 4 ст. 3 ТК РФ особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації в сфері праці, вправі звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та компенсації моральної шкоди.
При зверненні до суду за фактами дискримінації, прихованим або маскируемое роботодавцем під законні дії, працівникам і їх представникам для доведення дискримінації необхідно спиратися на порівняння дій роботодавця щодо дискриминируемого працівника і щодо інших працівників, які перебувають в тих же умовах, але не піддаються дискримінації.
При зверненні до суду необхідно вкластися в рамки встановленого законом терміну. Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (в тому числі за фактом дискримінації) протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права; якщо дискримінація висловилася в незаконному звільненні - протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Іншим способом протистояння дискримінації є звернення до органів прокуратури. Прокуратура, яка є системою органів з нагляду за дотриманням Конституції РФ і виконанням всіх діючих законів, зобов'язана реагувати на повідомлення про порушення прав громадян, в тому числі на повідомлення про факти дискримінації в сфері праці. Перевіривши інформацію про факти дискримінації, прокуратура може видати роботодавцю обов'язкове для виконання розпорядження про усунення порушень. Крім того, прокурор може порушити справу про адміністративне правопорушення за ст. 5.62 КоАП РФ, яка встановлює відповідальність за дискримінацію. Прокуратура також може порушити відносно правопорушника кримінальну справу за ст. 136 КК РФ "Порушення рівності прав і свобод людини і громадянина".
Профспілки, маючи значні повноваження брати участь у регулюванні соціально-трудових відносин, в прийнятті рішень роботодавцями, в утвердженні різних локальних нормативних актів, теж мають певні можливості для боротьби з дискримінацією в сфері праці. Проводячи експертизу колдоговорів, локальних нормативних актів, профспілки повинні виявляти механізми і схеми, які можуть бути використані роботодавцем для дискримінації працівників або для її приховування, вимагати приведення таких актів у відповідність з основними принципами рівності можливостей для реалізації трудових прав, заборони дискримінації; вимагати встановлення чітких, нерозривно пов'язаних з діловими якостями працівника критеріїв для застосування будь-яких обмежень або надання переваг.
Газета «Солідарність» №20, № 21 , 2013
22 червня 2013 рік
